Egy cég valódi arca nem a növekedési időszakban, hanem leépítéskor mutatkozik meg. Ilyenkor dől el, hogy a szervezet hosszú távon megbízható munkáltató marad, vagy örökre elveszíti az emberek bizalmát. A rosszul kezelt elbocsátások ugyanis nem érnek véget az utolsó kilépőkártyával – évekig kísértenek, belül és kívül egyaránt.
Amikor elfogy a bizalom, hiába jön vissza a növekedés
HR-szakértők szerint az a vállalat, amely válság idején magára hagyja az embereit, később sem tud igazán talpra állni. Lehet újra toborozni, lehet béreket emelni, de a legjobb jelöltek emlékeznek. Arra, hogyan bánt a cég az embereivel, amikor nehéz volt.
A legtöbb szervezetnél ráadásul ugyanazok a hibák ismétlődnek, újra és újra. Ezek nemcsak az elbocsátottakat sebzik meg, hanem legalább ennyire rombolják a maradó csapat motivációját és lojalitását is.
Az első repedés: amikor nincs őszinteség
Az egyik legsúlyosabb hiba, amikor a vezetés nem beszél nyíltan a cég valós helyzetéről. A jól működő szervezetekben az emberek tudják, hol tart a vállalat – nemcsak a sikerekről, hanem a kockázatokról is hallanak.
Ha viszont a leépítés előzmény nélkül csap le, az alkalmazottak nem is magát a döntést, hanem az elhallgatást nem bocsátják meg. A nehézségeket sokan megértik. A bizalom elvesztését viszont ritkán.
Leépítés jövőkép nélkül: biztos recept a széteséshez
Csökkentett létszámmal csak akkor lehet tovább működni, ha világos stratégia és hiteles jövőkép áll mögötte. Ha a vezetés maga sem látja, mi jön a leépítés után, az a bizonytalanságot azonnal átragasztja a szervezetre.
A maradó munkatársaknak tudniuk kell, miért történt mindez, és merre tart tovább a cég. Ha nincs értelmezhető „miért”, akkor a cinizmus gyorsabban terjed, mint bármilyen válsághír.
Amikor eltűnik az emberség
Egy leépítés mindig érzelmi sokk. Düh, félelem, csalódottság és szorongás jelenik meg – nemcsak az elbocsátottaknál, hanem azoknál is, akik maradnak. Az egyik legsúlyosabb vezetői hiba, amikor ezt a dimenziót teljesen figyelmen kívül hagyják.
Az empátia hiánya egyértelmű üzenet: „itt bárki pótolható”. A jó vezető nem érzelgős, de jelen van. Vállalja a kellemetlen beszélgetéseket, és emberként kezeli a távozókat is.
A kérdések elfojtása csak mélyíti a válságot
Leépítés után a csapat tele van kérdésekkel. Lesz-e folytatás? Ki a következő? Biztonságban van-e a saját pozícióm? Ezekre nem válaszolni legalább akkora hiba, mint rosszul válaszolni.
Az őszinte kommunikáció csökkenti a szorongást. A hallgatás viszont pletykákat, félelmet és elidegenedést szül – ami hosszú távon aláássa a teljesítményt.
A középvezetők kihagyása megbénítja a céget
A legtöbb munkavállaló a közvetlen vezetőjén keresztül éli meg a céget. Ha a középvezetők nem értik a döntéseket, nem kapnak támogatást és feldolgozási időt, akkor ők maguk is elveszítik a hitüket.
Egy bizonytalan középvezető nem tudja megnyugtatni a csapatát sem. Így a válság láncreakcióként terjed tovább a szervezetben.
Ahogy a távozókkal bánsz, abból tanulnak a maradók
Sokan elfelejtik, hogy az elbocsátott munkatársak is hozzájárultak a cég sikeréhez. A korrekt lezárás, az őszinte köszönet és a visszajelzés nemcsak emberi gesztus, hanem üzleti érdek is.
A mai kolléga holnap lehet ügyfél, partner vagy versenytárs. De ennél is fontosabb: a maradók pontosan figyelik, hogyan bánik a cég azokkal, akik már nem kellenek.
A leépítés nem adminisztratív, hanem kulturális kérdés
Egy elbocsátás sosem ér véget az utolsó aláírással. A hatása ott marad a folyosói beszélgetésekben, a motivációban, a teljesítményben és a cég hírnevében is.
A jó vezetők ezt felismerik: nem csak költséget csökkentenek, hanem bizalmat próbálnak megőrizni.
Ha munkáltatóként fontos számodra, hogy válság után is vonzó munkahelyként tekintsenek rád, érdemes megjelenni a Jobinfo.hu felületén, ahol tudatos, hosszú távra tervező álláskeresőket érhetsz el.
