Január sok vezető fejében az újrakezdés szinonimája. Új év, új szabályok, új működés, új elvárások. Logikusnak tűnik, hogy a szervezeti változásokat is ilyenkor érdemes elindítani. A valóság viszont éppen az ellenkezőjét mutatja: a január az egyik legrosszabb időpont, amikor valódi átalakításokat lehet bevezetni. A kutatások és a gyakorlati tapasztalatok egy irányba mutatnak: ami januárban indul, az sokkal nagyobb eséllyel fullad kudarcba.
Az „új év, új rendszer” csapdája
Vezetőként csábító gondolat, hogy tiszta lappal, január 1-jén rajtoljon el egy új működés. Csakhogy a munkavállalók többsége ilyenkor nem stratégiai fókuszban van, hanem túlélő üzemmódban. Az ünnepek után sokan még csak próbálnak visszazökkenni a munkaritmusba, lezárni az előző évet, feldolgozni az elmaradásokat és utolérni magukat az e-mailekkel.
Ebben az állapotban egy szervezeti átalakítás nem inspiráló jövőképnek, hanem újabb nyomásnak érződik. Január sokkal inkább a regenerálódásról szól, mint a lendületről.
Ellenállás minden fronton – és nem véletlenül
A változások legnagyobb ellensége soha nem a folyamat vagy a rendszer, hanem az ember. A szervezeti átalakítások jelentős része nem szakmai okokból bukik el, hanem azért, mert a munkavállalók ellenállnak. A bizalomhiány, az információk hiánya és a bevonás elmaradása már önmagában is romboló hatású.
Januárban mindez tovább erősödik. A téli betegségek, a gyermekfelügyeleti nehézségek, az ünnepek utáni mentális kifáradás és a visszaállás stressze drasztikusan csökkenti a változási kapacitást. Nem véletlen, hogy nemzetközi felmérések szerint a HR-vezetők közel fele a változásfáradtságot tartja az egyik legsúlyosabb szervezeti kockázatnak.
Ha túl sok változás érkezik túl gyorsan – ráadásul rossz időzítéssel –, az apátiát, cinizmust és passzív ellenállást szül. Innen pedig már csak egy lépés a bukás.
A statisztikák kegyetlenek: a kudarc borítékolható
A számok nem szépítenek: a szervezeti változásprogramok közel 70 százaléka nem éri el a célját. A leggyakoribb okok között rendre ott van a rossz időzítés, a hiányos kommunikáció és az elégtelen munkavállalói bevonás.
Januárban mindhárom probléma egyszerre van jelen. Ráadásul üzleti szempontból is túlterhelt időszak ez: évzárás, költségvetések véglegesítése, első negyedéves tervek lezárása fut párhuzamosan. Egy nagyobb átalakítás ilyenkor könnyen elveszik az operatív zajban, és nem kapja meg azt a figyelmet, ami a sikerhez szükséges lenne.
Január nem a bevezetés hónapja – hanem az előkészítésé
Fontos különbség: január nem haszontalan, csak nem arra való, amire sokan használni próbálják. Ez az időszak ideális a gondolkodásra, a visszatekintésre és a párbeszédre. Arra, hogy a szervezet levonja az előző év tanulságait, meghallgassa a munkavállalókat, és közösen kijelölje a változás irányát.
A kutatások szerint azok az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy bevonták őket a gondolkodásba, sokkal nyitottabbak a későbbi átalakításokra. Ha a változás nem váratlan sokként érkezik, hanem előkészített, közösen értelmezett folyamatként, az elfogadás esélye látványosan nő.
Mikor érdemes ténylegesen lépni?
A tapasztalatok alapján a késői első negyedév vagy a második negyedév eleje sokkal jobb terep a valódi bevezetésre. Addigra helyreáll a munkaritmus, nő az energiaszint, és a csapatok mentálisan is befogadóbbak az új működés iránt.
A sikeres változás nem csak azon múlik, mit vezetünk be, hanem azon is, mikor. A jó időzítés nem lassítja a folyamatot – hanem megsokszorozza a hatását.
A tanulság egyértelmű
Azok a szervezetek lesznek hosszú távon sikeresek, amelyek nem a naptár logikája szerint, hanem az emberek valós terhelhetőségéhez igazítva terveznek. Január a stratégia, a bizalomépítés és a közös gondolkodás ideje – nem a kényszerített átalakításoké.
Ha munkáltatóként olyan jelölteket szeretnél elérni, akik értik a szervezeti működés összefüggéseit és nyitottak a tudatosan felépített változásokra, érdemes megjelenni a Jobinfo.hu felületén, ahol gondolkodó, elkötelezett szakemberek érhetők el.
