Minden vállalat bizalomról beszél, mégis egyre több helyen jelennek meg olyan teljesítménymérési rendszerek, amelyeket senki sem ért igazán. A szakértők szerint nem maga a mérés a probléma, hanem az, hogy a legtöbb cég rosszul vezeti be. Egy jól felépített „bizalmi charta” azonban teljesen új alapokra helyezheti a munkahelyi kultúrát és a vezetői döntéseket.
A mérés már nem eszköz, hanem hatalom
A modern munkahelyeken a teljesítménymérés mára alapvető működési elemmé vált. Ennek oka egyszerű: a vállalatok növekedtek, a csapatok földrajzilag szétszóródtak, a hibrid és távoli munkavégzés pedig új kihívásokat hozott.
A korábbi rendszer, amely személyes jelenlétre és közvetlen tapasztalatra épült, már nem működik. Helyette adatvezérelt rendszerek jelentek meg, amelyek célja a teljesítmény követése és a döntéshozatal támogatása.
Csakhogy ezek a rendszerek gyakran átláthatatlanok. Az alkalmazottak nem tudják pontosan, mit mérnek, a vezetők pedig sokszor olyan mutatók alapján hoznak döntéseket, amelyeket maguk sem tudnak egyértelműen megmagyarázni. Ez az a pont, ahol a bizalom meginog.
A valódi megoldás: egyértelmű szabályok a mérés mögött
A szakértők szerint minden vállalatnak szüksége van egy úgynevezett „bizalmi chartára”. Ez egy világos, közérthető dokumentum, amely rögzíti:
• mit mérhet a vállalat,
• mit nem mérhet semmilyen körülmények között,
• ki férhet hozzá az adatokhoz,
• és hogyan kérheti egy munkavállaló egy döntés felülvizsgálatát.
Ez nem adminisztratív formalitás, hanem a munkahelyi bizalom egyik legfontosabb alapja.
Az 5 kulcsszabály, amely eldönti, hogy a mérés segít vagy rombol
1. Csak azt mérd, ami valóban számít
A legnagyobb hiba, amikor a cégek nem a valódi teljesítményt, hanem a láthatóságot mérik. Az online jelenlét, az üzenetek száma vagy az értekezleteken való részvétel nem feltétlenül jelenti azt, hogy valaki értéket teremt.
Ha a láthatóság válik a fő mutatóvá, a munkavállalók valódi teljesítmény helyett „látszataktivitásra” koncentrálnak.
2. Az átláthatóság nem extra, hanem alapkövetelmény
Egy tisztességes rendszerben minden munkavállaló pontosan tudja, milyen adatok alapján értékelik. Nem elég általános elvekről beszélni - az értékelési kritériumoknak világosnak és hozzáférhetőnek kell lenniük.
Ha az emberek nem látják a saját adataikat, a rendszer elveszíti hitelességét.
3. A mérésnek vissza is kell adnia valamit
A legtöbb rendszer csak adatot gyűjt, de nem nyújt értéket az alkalmazottaknak. Egy jól működő rendszer viszont segít:
• fejlődési irányokat mutatni,
• visszajelzést adni,
• támogatni az előrelépést,
• és láthatóvá tenni a karrierutat.
Ebben az esetben a mérés nem ellenőrzés, hanem fejlődési eszköz.
4. Világos határok nélkül nincs bizalom
A vállalatoknak egyértelműen rögzíteniük kell, mit nem figyelnek meg. Ide tartoznak például:
• privát üzenetek,
• személyes eszközök,
• helyadatok,
• vagy a munkán kívüli tevékenységek.
Ha ezek a határok nem világosak, a munkavállalók bizalmatlanná válnak.
5. Mindig kell lehetőség a döntések felülvizsgálatára
Egyetlen rendszer sem tökéletes. Ezért alapvető, hogy az alkalmazottak kérhessék egy döntés felülvizsgálatát, ha hibát vagy félreértést tapasztalnak.
Ez nem gyengeség, hanem a tisztességes működés része.
A jövő munkahelyein a bizalom lesz a legnagyobb versenyelőny
A modern vállalatok számára a legnagyobb kockázat nem az, hogy mérik a teljesítményt. A valódi veszély az, ha ezt átláthatatlanul és következetlenül teszik.
Azok a cégek, amelyek világos szabályok mentén, átláthatóan és tisztességesen értékelik a munkavállalóikat, sokkal könnyebben vonzzák és tartják meg a tehetségeket.
