A jó diploma és a tapasztalat korábban sok esetben elegendő volt ahhoz, hogy valaki eljusson egy állásinterjúig. A munkaerőpiac azonban jelentősen átalakult: a munkáltatók egyre gyakrabban nemcsak azt vizsgálják, mit tud egy jelölt, hanem azt is, hogyan dolgozik, miként viselkedik csapatban, és milyen személyiségjegyekkel járulhat hozzá a szervezet működéséhez.
A készségekre épülő kiválasztás és a személyiségtesztek terjedésével ezért új szemléletre lehet szükség. Egy szakértői megközelítés szerint nem feltétlenül kell megpróbálni elrejteni azokat a tulajdonságokat, amelyeket elsőre gyengeségként szokás értelmezni. Sokkal célravezetőbb lehet megmutatni, milyen körülmények között válhat ugyanaz a tulajdonság értékes munkahelyi készséggé.
Már nemcsak azt nézik a cégek, hogy mit tud a jelölt
Az álláskeresők számára egyre kevésbé elegendő, ha egy jól mutató diploma és néhány év szakmai tapasztalat szerepel az önéletrajzban. A kiválasztási folyamatokban mind nagyobb szerepet kapnak a gyakorlati készségek, a munkastílus és a személyiség.
A munkáltatók alapvetően három kérdésre keresik a választ:
- képes-e a jelölt megfelelően ellátni a munkakört;
- hogyan működik együtt másokkal;
- és hozzájárul-e a csapat hatékony működéséhez, vagy inkább nehezíti azt.
Ebben a helyzetben könnyen hátrányosnak tűnhet például, ha valakit túl csendesnek, óvatosnak, túlságosan beszédesnek vagy éppen rámenősnek tartanak.
Csakhogy ezek a tulajdonságok önmagukban nem feltétlenül jók vagy rosszak. Sok múlik azon, milyen munkakörnyezetben és milyen feladatok során jelennek meg.
A szakértői megközelítés szerint éppen ezért érdemes a személyiségjegyeket nem egyszerűen pozitív vagy negatív címkékként kezelni, hanem azt megvizsgálni, milyen készséget rejthetnek.
A túl sok beszéd is lehet értékes készség
Jó példa erre a beszédes személyiség. A munkahelyen könnyen megkaphatja valaki a „túl sokat beszél” vagy „fecsegő” címkét, miközben ugyanennek a tulajdonságnak egy másik oldala lehet a kiváló kommunikációs készség. Egy értékesítő, ügyfélkapcsolati munkatárs, tréner vagy akár vezető esetében például kifejezetten előnyt jelenthet, ha valaki könnyen teremt kapcsolatot másokkal és magabiztosan kommunikál. A szakértő szerint az ilyen tulajdonságokat ezért nem feltétlenül elrejteni kell, hanem meg kell tanulni megfelelő környezetben értelmezni és bemutatni.
Ez természetesen nem jelenti azt, hogy minden problémás vagy kifejezetten toxikus viselkedés mögött automatikusan valamilyen rejtett erősséget kellene keresni. Inkább arról van szó, hogy a hagyományosan negatívnak tartott tulajdonságok esetében is érdemes megvizsgálni, mikor okoznak problémát, mikor jelentenek előnyt, és milyen feltételek mellett válhatnak hasznos készséggé.
A csendesebb munkatárs lehet a legprecízebb
Az introvertált vagy óvatos jelölteket sem érdemes automatikusan hátrányos helyzetből indítani. A visszahúzódóbb személyiség például egyes munkakörökben kifejezetten előnyös lehet. A részletekre való odafigyelés, a következetesség és az önálló munkavégzés különösen fontos a pénzügyi, adminisztratív, minőségbiztosítási, megfelelési vagy operációs területeken.
A csendesség ezért nem feltétlenül jelent érdektelenséget vagy alacsonyabb teljesítményt. Sőt, egy önálló munkát igénylő pozícióban éppen az lehet az egyik legnagyobb előny, hogy az illető kevésbé igényli a folyamatos társas együttműködést, és koncentráltan tud dolgozni.
A lényeg tehát nem az, hogy a jelölt megpróbáljon extrovertáltabbnak látszani, hanem hogy felismerje és megfelelően kommunikálja azokat az erősségeit, amelyek a személyiségéből fakadnak.
Nem biztos, hogy a legszebb önéletrajzú jelölt lesz a legjobb
A kiválasztásban a CV továbbra is fontos eszköz, de önmagában nem feltétlenül mutatja meg, hogy ki fog igazán jól teljesíteni az adott munkakörben. Egy szakértői tapasztalat szerint előfordulhat, hogy egy olyan jelentkező teljesít jobban egy speciális feladatban, akinek az önéletrajza kevésbé tűnik relevánsnak, mint egy papíron tökéletesebb jelölté.
Ez különösen olyan pozícióknál lehet fontos, ahol a tényleges munkavégzéshez speciális készségekre van szükség. Egy írásos próba, szakmai feladat vagy munkaszituáció sokkal pontosabban megmutathatja, mire képes valaki, mint az önéletrajzban felsorolt végzettségek és korábbi munkakörök.
A készség alapú kiválasztás ezért egyre fontosabb alternatívája lehet a kizárólag CV-re épülő toborzásnak.
A kevésbé rugalmasnak tűnő jelölt is tartogathat meglepetést
Az álláskeresőkkel szemben gyakran elvárás a teljes munkaidős és minél rugalmasabb rendelkezésre állás. Emiatt hátrányos helyzetbe kerülhetnek azok, akik csak meghatározott napokon vagy időpontokban tudnak dolgozni. Pedig a korlátozottabb időbeosztás mögött sok esetben komoly szervezési és alkalmazkodási képesség áll.
Aki például egyszerre több munkát végez, gyermekről vagy hozzátartozóról gondoskodik, esetleg saját projektet is visz a munkája mellett, annak folyamatosan össze kell hangolnia a különböző feladatait. Ez jelentős időgazdálkodási, problémamegoldási és alkalmazkodási készséget igényel. Vagyis ami első pillantásra korlátozó tényezőnek tűnik, bizonyos esetekben éppen a jelölt egyik legerősebb kompetenciája lehet.
A személyiségtesztek sem adhatják meg egyedül a választ
A személyiségprofilok és viselkedési tesztek hasznos kiegészítői lehetnek a kiválasztásnak, de önmagukban nem alkalmasak arra, hogy eldöntsék, ki legyen egy pozíció befutója. Egy DISC-alapú felmérés például segíthet jobban megérteni, hogy egy jelölt milyen módon kommunikál, hogyan hoz döntéseket, hogyan reagál különböző helyzetekre, illetve milyen környezetben tud a legjobban teljesíteni.
Ez azért lehet hasznos, mert ahelyett, hogy egyszerűen „túl csendesnek” vagy „túl intenzívnek” minősítenénk valakit, semlegesebb és a munkakörhöz jobban kapcsolható tulajdonságok alapján vizsgálhatjuk a működését.
Egy határozottabb, erőteljesebb személyiség például kifejezetten jól teljesíthet eredményorientált környezetben, míg egy óvatosabb, szabálykövető munkatárs ideális lehet olyan pozícióban, ahol a pontosság és a megfelelés kiemelten fontos.
Nem megváltozni kell, hanem megtalálni a megfelelő helyet
A „készségátfordítás” egyik legfontosabb üzenete, hogy a jelölteknek nem feltétlenül kell megváltoztatniuk a személyiségüket azért, hogy megfeleljenek a munkaerőpiacnak. Sokkal fontosabb lehet, hogy felismerjék saját működésük erősségeit, és megtalálják azt a munkakört, ahol ezek valóban értéket teremtenek.
Egy introvertált embernek nem kell extrovertálttá válnia, ahogy egy rendkívül határozott személynek sem kell teljesen visszafognia magát. A kérdés inkább az, hogy milyen feladatok, csapat és vállalati kultúra mellett tudják a legjobban kamatoztatni ezeket a tulajdonságokat.
A munkáltatóknak is érdemes új szemmel nézniük a jelöltekre
A szemléletváltás nemcsak az álláskeresők számára lehet fontos. A HR-szakemberek és a vezetők is sokat nyerhetnek azzal, ha a kiválasztás során nem kizárólag a megszokott személyiségjegyek alapján értékelik a jelölteket.
Ahelyett, hogy egy tulajdonságot egyszerűen pozitív vagy negatív kategóriába sorolnának, érdemes azt megvizsgálni, milyen környezetben, milyen feladatoknál és milyen csapatban válhat előnnyé vagy éppen kockázattá.
Ez kiegyensúlyozottabb kiválasztáshoz vezethet, és olyan tehetségeket is felszínre hozhat, akik egy hagyományos, kizárólag az önéletrajzra építő rendszerben könnyen kiesnének.
A megfelelő állás nemcsak a végzettségedről szól
A munkaerőpiacon egyre inkább felértékelődnek a valódi készségek, a munkastílus és az alkalmazkodóképesség. Egy-egy tulajdonság, amely elsőre hátránynak tűnik, bizonyos munkakörökben éppen komoly előnyt jelenthet.
Éppen ezért álláskeresőként nemcsak azt érdemes megmutatni, mit tanultál és hol dolgoztál korábban, hanem azt is, hogyan dolgozol, miben vagy igazán jó, és milyen környezetben tudod a legtöbbet kihozni magadból.
Ha új lehetőséget keresel, érdemes olyan állásokat választanod, amelyek nemcsak a végzettségedhez, hanem a készségeidhez és munkastílusodhoz is illenek. Nézz körül a Jobinfo aktuális állásajánlatai között, és találd meg a következő szakmai lehetőségedet!
